جامعه
شریعت هامونی- در هر کشور برنامه‌ریزی و تجزیه و تحلیل اقتصادی مستلزم در اختیار داشتن ابزارهایی نظیر حسابهای ملی و سایر حسابهای کلان و همچنین شاخص های اقتصادی مناسب می‌باشد. امروزه در کشورهای مختلف طیف وسیعی از شاخص‌ها توسط مراجع مختلف آماری و علمی نظیر سازمان‌های دولتی، سازمان‌های بین‌المللی، دانشگاهها و سایر مراکز در زمینه‌های مختلف تهیه می‌شود. از جمله مهمترین شاخص‌های اقتصادی، شاخص بهره‌وری می‌باشد. از آنجا که بهره‌وری یکی از منابع تامین‌کننده رشد اقتصادی می‌باشد لازم است اطلاعات معتبر، استاندارد و قابل اتکایی از وضعیت و روند تغییرات آن در دست باشد. یکی از تفاوت‌های کشورهای توسعه یافته و کشورهای در حال توسعه را می‌توان در روند رشد و توسعه اقتصادی آنها مشاهده کرد؛ بدین ترتیب که روند رشد اقتصادی در این کشورها به طور معمول از یک ثبات نسبی و صعودی برخوردار بوده؛ یعنی یک رشد تدریجی اما پیوسته. در کشورهای در حال توسعه به طور معمول این رشد به شکل نوسانی اتفاق می‌افتد و شاهد دوره‌هایی از رشد اقتصادی هستیم، اما پس از چند سال با رشد منفی مواجه می‌شوند و دوباره به وضعیت قبلی در تولید ناخالص داخلی برمی‌گردند؛ یعنی فراز و فرودهای نوسانی و متوالی در روندهای بلندمدت رشد اقتصادی. اقتصاددانان از این پدیده به عنوان «تله درآمد متوسط» یاد می‌کنند. هر کشوری که بتواند خود را از این دام برهاند می‌تواند در زمره کشورهای توسعه یافته به حساب آید که معمولاً کار بسیار دشواری است. آنچه که باید مورد توجه قرار بگیرد این است که پایدارسازی نتایج بهره‌وری و حفظ روند رو به رشد آن، مهم‌تر از خود نتایج است؛ این امر نیازمند یک رویکرد جامع‌نگر است تا عناصر توانمندساز و عوامل پیش‌برنده را در زیست‌بوم بهره‌وری کشور شناسایی کرده و تقویت کند. بهره‌وری را می‌توان شاخصی برای کیفیت نظام حکمرانی کشور دانست. پژوهشگران در تحقیق دیگر موانع و آسیب‌های بهره‌وری را چنین برشمرده‌اند: ضعف مدیریت: ضعف در مدیریت یكی از عوامل اصلی پایین بودن بهره‌وری در سازمان‌های اداری است. عدم آشنایی مدیران با تكنیك‌ها و فنون برنامه‌ریزی، سازماندهی، مدیریت منابع انسانی، پاداش و تنبیه، روش‌های انگیزشی، كنترل، انتخاب نامناسب مدیران در سطوح مختلف و جابه‌جایی مكرر آنها و عدم برنامه‌ریزی برای دوره‌های آموزشی، موجب ضعف در مدیریت می‌شود و نهایتاً كاهش بهره‌وری را به‌دنبال دارد. وجود سیاست‌های ناهمسو: سیاست‌های ناهمسو یکی دیگر از عوامل بازدارنده است. این سیاستها ابعاد مختلف فرهنگی، تشکیلاتی، مالی- بودجه‌ای و انجام کارهای تیمی میان‌بخشی داردبه‌عنوان مثال مدیران ذیربط بر ضرورت کوچک بودن سازمان ملی بهره‌وری ایران و برون‌سپاری کارها تأکید تردیدناپذیردارند اما زمان تنظیم بودجه، مدیران مسئول بودجه‌ریزی، به‌هیچ‌وجه آمادگی تنظیم بودجة برون‌سپاری با حداقل کارایی لازم را ندارند. نیروی انسانی غیرمتخصص: كاركنانی كه دانش و مهارت لازم را در كار داشته باشند، كارها و وظایف محوله را به‌درستی انجام خواهند داد؛ بنابراین برای بهبود سطح بهره‌وری باید در سازماندهی كاركنان علاوه بر توجه به سایر ویژگی‌ها، داشتن تخصص بهعنوان یكی از اصول اساسی در گزینش افراد باشد. باید یادآور شد که جذب و به‌كارگماری كاركنان شایسته مستلزم ایجاد یك نظام منابع انسانی است كه در آن شایسته‌سالاری حاكم باشد. نبود سیستم ارزشیابی مناسب كاركنان: برخی از هدف‌های سیستم‌های ارزشیابی كاركنان عبارتند از مشخص نمودن ضعف كاركنان در انجام كارها و تدوین برنامه‌های آموزشی برای اصلاح آن در سطح سازمان، ایجاد علاقه در كاركنان با ایجاد یك نظام پاداش و تشویق منطقی در سازمان و ایجاد معیاری منطقی در واگذاری مزایا و امتیازها و كاهش نارضایتی‌ها و شكایات ناشی از اعمال نظرهای مغرضانه نسبت به كاركنان. بنابر آنچه گفتیم سیستم‌های ارزشیابی كاركنان باید عملكرد آنها را بسنجند و از آن بهعنوان معیاری برای اصلاح روش‌های ناكارآمد، استفاده نمایند. وجود نظام ارزشیابی مناسب خود می‌تواند عاملی برای ارتقای انگیزه‌های كاری باشد. نبود انگیزة كاری در كاركنان: افزایش و بهبود بهره‌وری در سازمان، ارتباط مستقیم با وجود انگیزه‌های تلاش و كوشش در كاركنان دارد. كاركنان باانگیزه قادر به تلاش برای دستیابی به اهداف سازمان، كاهش هزینه‌ها واستفادة صحیح و مناسب از منابع هستند. متأسفانه سالهاست كه انگیزه‌های پایین كاری بهعنوان معضلی خودنمایی می‌كند. حاكم بودن روحیه منفعتطلبی فردی: اگر در سازمانی افراد به دنبال تحقق اهداف فردی و شخصی باشند و از امكانات و منابع سازمان برای رسیدن به نیتها و مقاصد شخصی استفاده کنند، نهایتا بهره‌وری سازمان كه در بذل توجه به هدف‌های سازمان به‌دست می‌آید به ورطة فراموشی سپرده خواهد شد.